Tobias Mitter

Reorganisationen - Kommt HR immer zu spät?

Tobias Mitter am 25. September 2012   Jetzt kommentieren




Viele Unternehmen befinden sich heute in ständiger Reorganisation: Es vergeht kaum ein Tag, an dem nicht der Zukauf neuer Unternehmen oder der Stellenabbau im Rahmen eines „Fit für die Zukunft“ Programms bekannt gegeben werden. Weniger öffentlich, aber ebenfalls an der Tagesordnung ist das Auslagern von Unternehmensfunktionen in eigene Gesellschaften oder an Fremdunternehmen. Bei allen positiven Auswirkungen dieser Veränderungen ignorieren viele Unternehmen, dass trotz anderslautender Beteuerungen nach Reorganisationen immer die gleichen Probleme auftreten:

  • Ansprechpartner und Entscheidungswege sind unklar, das Unternehmen verliert an Fahrt
  • Know-How fehlt, weil Wissensträger in Altersteilzeit gehen oder das Unternehmen verlassen
  • Mitarbeiter fühlen sich durch Umstrukturierungen von oben vom Geschehen abgeschnitten und tragen Entwicklungen nicht mehr engagiert mit

Keineswegs neue Probleme, aber die Kombination aus permanenten Reorganisationsmaßnahmen und steigender Taktzahl im Business führt dazu, dass das bekannte Vorgehen der organisatorischen Veränderung immer hinterherhinkt: Bis die Organigramme aktualisiert sind, steht bereits die nächste Reorganisation an. 

Vielen Personalern fehlt Verständnis für positive Effekte sozialer Vernetzung

Der Rückzug vieler Personalabteilungen auf das Verwalten der Reorganisationsvorhaben ist unnötig, denn es gibt Lösungen: Soziale Netzwerke innerhalb des Unternehmens bieten die nötige Geschwindigkeit und Flexibilität. Das Internet macht es vor: Seit Jahren gelingt es hier Menschen mühelos persönliche und berufliche Netzwerke über alle Veränderungen hinweg zu pflegen und schnell diejenigen zu finden, die ihnen weiterhelfen können. Der Gewinn an Flexibilität und Effizienz durch soziale Vernetzung hat allerdings ihren Preis: Soziale Vernetzung braucht größtmögliche unternehmensinterne Öffentlichkeit und die Möglichkeit zum direkten Austausch. Das beginnt bei ganz einfachen Dingen wie der Pflege des Kompetenzprofils durch den Mitarbeiter selbst (Was ist mein Aufgabenbereich? Was kann ich? Wobei kann ich anderen helfen? Mit wem arbeite ich zusammen? Etc.) als Herz jedes sozialen Netzwerks. 

Personalabteilungen als erfolgreiche Macher

Bereits an dem Mitarbeiterprofil zeigt sich, dass Personalabteilungen eine wichtige Rolle beim Zusammenführen der Anforderungen der operativen Abteilungen bei sozialer Vernetzung haben - sonst drohen Einzelinitiativen der Abteilungen Fakten zu schaffen. Und zusätzlich sind unterstützende Abteilungen wie IT, Betriebsrat, Wissensmanagement etc. einzubinden. Denn genau wie im reellen Unternehmensalltag stecken die größten Potentiale bei der virtuellen Zusammenarbeit dort, wo Mitarbeiter unterschiedlicher Abteilungen und Standorte zueinander finden müssen. Mit den Herausforderungen von Reorganisationen besser umzugehen scheitert heute nicht an fehlenden Vorgehensmodellen oder Lösungen, sondern daran, dass Personalabteilungen kein Mandat für diese Aufgabe erhalten. Es ist an der Zeit, dass Personaler die Chance dieser Entwicklung für die Zukunft ihrer eigenen Kompetenzentwicklung erkennen und das Mandat aktiv einwerben.