Kai Eric Fitzner

Turn And Face The Strange: Change Management und andere Irrtümer

Kai Eric Fitzner am 04. Oktober 2011   Jetzt kommentieren




Bei einer Umfrage im Jahre 1999 anlässlich der totalen Sonnenfinsternis waren 16 % der befragten Deutschen der Überzeugung, die Erde stünde im Zentrum nicht nur unserer Galaxis, sondern des gesamten Universums. Ob die Befragten den Unterschied kannten, war nicht Gegenstand der Befragung. Aber das Ergebnis der Befragung zeigt mit Sicherheit eines: Paradigmenwechsel brauchen manchmal etwas Zeit.

Wenn wir vom Social Workplace, der digitalen Arbeitsumgebung der Zukunft reden, dann sprechen wir auch immer von Veränderungen in der Kommunikation, der Organisation und der Unternehmenskultur. Diese Veränderungen werden gerne als Paradigmenwechselverpackt, weil das schlau klingt und bei der Avantgarde gerade ziemlich en vogue ist. Das weiß ich so genau, weil ich da selber drüber schreibe.
In den letzten drei Wochen war ich auf Messen und Kongressen unterschiedlichster Provenienz, von denen im Einzelnen noch berichtet werden wird. Und auf allen drei Veranstaltungen sprachen Menschen in Verbindung mit Social Networking, Social Media, Social Software und anderem “Social Gedöhns” vom Paradigmenwechsel als Problem, nickten sich geheimbündlerisch zu und schickten lässig die Lösung hinterher: das ist alles Change Management.
Uff, herrje und ach du liebe Zeit. Ich glaube, wir müssen da mal zwei Missverständnisse klären.

Erstens ist der “Paradigmenwechsel” kein Problem, sondern eine fundamentale kulturelle Veränderung, welche die gesamte Gesellschaft durchdringt und damit auch die Geschäftswelt massiv verändert. “Hamse’s nicht ein bisschen kleiner?”, fragen Sie? Bedaure, leider nicht. Im Gegenteil. Die Art, wie wir die Welt um uns herum wahrnehmen, verändert sich. Das passiert nicht so oft. Die Sache mit dem heliozentrischen Weltbild war so ein Anlass und immerhin hat selbst das Jahrhunderte gedauert, bis zumindest etwa 80 % der Menschen es für wahr halten. Das ist für sich genommen natürlich auch ein Problem, aber ich bezweifle, dass wir das mit Change Management in den Griff kriegen.
Zweitens dient Change Management der Überführung von Prozessen oder Organisationen von einem definierten und strukturierten Zustand in einen anderen. Keineswegs ist es gedacht als portables schwarzes Loch, in das wir all unsere ungelösten Probleme kippen können. Augen zumachen hilft beim Versteckenspielen eben nicht.
Das heißt im Umkehrschluss, dass Change Management nur dann ins Spiel kommt, wenn wir wissen, wohin die Reise geht. Und, mit Verlaub, da reicht keine Angabe wie: “in die Karibik”.
Eine der Ursachen, warum Change Management mittlerweile reflexartig in den Ring geworfen wird, wenn es um Veränderungen in der Kommunikation oder Vernetzung der Mitarbeiter geht, liegt sicher darin begründet, dass viele der damit verbundenen Projekte IT-getrieben sind. In der IT ist Change Management eine feine Sache, weil man sehr präzise Vorstellungen entwickeln kann, welchen Zustand ein System als nächstes einnehmen wird. Und bei einem Paradigmenwechsel?
Damit Change Management überhaupt in einem solchen Kontext seine Berechtigung haben kann, müssen viele unscharfe Fakten, Ahnungen, mystische Bauchgefühle, persönliche Überzeugungen und politische Dünkel zu einem Teppich verwoben werden. Ohne eine Strategie, die möglichst viele dieser mit ‘weich’ noch euphemistisch umschriebenen Faktoren zu Meilensteinen verdichtet, werden die anstehenden Veränderungen niemals auch nur im Ansatz den für erfolgreiches Change Management erforderlichen Härtegrad erlangen. Ohne den helfenden Blick von außen nimmt dieseSisyphos-Aufgabe nicht zuletzt dank der häufig anzutreffenden innerorganisatorischen politischen Agitation schnell titanenhafte Dimensionen an. Schlimmstenfalls werden viele der möglichen Veränderungen nicht einmal rechtzeitig erkannt werden, um sie überhaupt definieren zu können.
Halten wir also fest: um dem Paradigmenwechsel positiv entgegensehen zu können, brauchen wir drei Dinge: eine Strategie, ohne die wir die über Veränderungen zu erreichenden Ziele nicht einmal im Ansatz beschreiben können; eine Vision, wie wir uns die bevorstehenden Veränderungen zu eigen machen können; und, drittens, Vertrauen in die Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten. Dann werden wir auch mit den anstehenden Veränderungen klar kommen.

P. S.: Ich schreibe Change Management deswegen kursiv, weil Wikipedia mir nahelegt, es gebe einen qualitativen Unterschied zwischen Change Management und Veränderungsmanagement. Ich persönlich halte das für Unsinn, aber wer bin ich, dass ich mich mit Wikipedia anlegen möchte?

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