Tobias Mitter

Realitätsverzerrung in Unternehmen

Tobias Mitter am 31. Juli 2012

 

Von Datenschutz-Diskussionen und warum Mitarbeiter auch online Menschen sind.

Mittlerweile kommt eine Generation von Menschen ins Unternehmen, die das Internet ganz selbstverständlich dafür nutzen, sich ihren Kontakten immer nah zu fühlen. Auf Basis solcher Vernetzung sind ganz neue Geschäftsmodelle und neue Formen der gesellschaftlichen Meinungsbildung entstanden. Und dennoch hat sich bei der Frage, wie wir als Mitarbeiter in einem Unternehmen digital miteinander umgehen, ganz wenig getan. Wie stark der Bruch zwischen Zusammenarbeit von Angesicht zu Angesicht und virtueller Zusammenarbeit mittlerweile ist, zeigen am besten ein paar Beispiele:

Du darfst mich nicht sehen, sprich mich nicht an

Die Stärke vieler Mitarbeiter ist ihr Netzwerk, das ihnen intern weiter hilft - wer kann mir auf dem kurzen Dienstweg weiterhelfen? Wer hilft aus einer verfahrenen Projektsituation? Firmen haben dies erkannt und fördern dies durch gemeinsame Events.

Und online? Für viele Betriebsräte oder Datenschützer sind vergleichbare Informationen in Firmenintranets ein rotes Tuch. Das (freiwillige) Foto oder die Angabe besonderer Kenntnisse überschreiten hier die Grenze der zu bewachenden informationellen Selbstbestimmung der Mitarbeiter. Dabei wünschen sich viele Mitarbeiter sich und Ihre Expertise besser darzustellen. Jüngere Mitarbeiter verstehen gar nicht, warum etwa im Firmenintranet eine künstliche Trennung zwischen dem Verhalten auf dem Flur und dem Verhalten im Firmenintranet gezogen wird. Kaum ein Unternehmen würde funktionieren, wenn das was aus gutgemeinten Interessen online durchgesetzt ist auch offline Realität wäre - oder verstecken Sie sich hinter dem Kopierer vor unbekannten Kollegen?

Beenden wir das künstliche Auseinanderdividieren von offline und online. Soziale Vernetzung geht nicht mehr weg - je früher man dies sinnvoll gestaltet, desto mehr profitieren alle im Unternehmen.

Virtuelle Zusammenarbeit - “Du kommst hier nicht rein”

Online werden viele zu Kontrollfreaks, die im normalen Arbeitsalltag offene Zusammenarbeit hochhalten. Bei der virtuellen Zusammenarbeit scheint oft die wichtigste Frage zu sein: Wie stellt man sicher, dass niemand anderes im Unternehmen Zugriff auf den Arbeitsbereich hat und - wenn überhaupt - erst nach Abschluss des Projektes Arbeitsergebnisse für alle sichtbar werden? Daneben bleiben viele Gruppen statisch, weil es die IT braucht, nachträglich weitere Leute hinzuziehen. Das geht heute bereits anders: Das Einladen weiterer Personen oder das partielle Veröffentlichen von Zwischenergebnissen oder Diskussionen der Gruppe an die breite unternehmensinterne Öffentlichkeit ist Standardfunktion vieler Softwareanbieter. Hier steckt die größte Hürde noch im Kopf vieler Mitarbeiter und mittlerer Manager: Man könne doch nicht unfertige Zwischenergebnisse oder gar Diskussionen mit unterschiedlichen Meinungen der Arbeitsgruppe öffentlich machen. Ja, warum eigentlich nicht? Über den Flurfunk und die Kantine passiert das bereits jeden Tag. Das Problem scheint in Wahrheit für viele zu sein, dass es online “schwarz auf weiß” sichtbar und (für die Ewigkeit bzw. bis zum nächsten Datenverlust) gespeichert ist. Hier ist viel Erklärung und Mutmachen wichtig, damit ein entspannter und wertstiftender Umgang möglich wird. 

Bloß keine Anerkennung und Zuspruch bitte

Das dritte Beispiel liegt mir persönlich besonders am Herzen, denn alle Unternehmen wollen motivierte Mitarbeiter, die sich über das Soll hinaus engagieren und verfolgen, woran ihre Kollegen arbeiten. Und Mitarbeiter und Teams möchten Anerkennung für ihre Leistungen. Dies gilt besonders bei Unternehmen mit mehreren Standorten, bei denen sich Mitarbeiter fragen, ob ihre Leistung in der Zentrale überhaupt gesehen wird. In sozialen Netzwerken ist dies endlich auch möglich - und das sogar, ohne dass man gleich auf den Gamification Trend aufspringen muss.

Doch hier erlebe ich den größten Widerspruch: Der Betriebsrat befürchtet, dass damit Vergleiche zwischen Mitarbeitern gezogen werden, die für die weniger ausgezeichneten Mitarbeiter zum Nachteil werden. Und die Personalabteilungen sehen häufig ihre Personalentwicklungskompetenz in Frage gestellt. Auch hier tendieren viele dazu online etwas abzulehnen, was im gelebten Alltag von jedem begrüßt wird. Jeder freut sich über Feedback von Kollegen. Und Auszeichnungen in Mitarbeiterzeitschriften oder auf schwarzen Brettern gehören in vielen Unternehmen dazu. Studien sowie Mitarbeiterumfragen zeigen regelmäßig Defizite in diesem Bereich - es lohnt sich daher, die Ablehnung und Befürchtungen bei den entsprechenden Abteilungen aktiv zu adressieren und zu lösen. Oft sind unklare Abgrenzungen zu bestehenden Tätigkeiten oder die fehlende Einbindung Grund für die Verweigerung.

Die Gräben werden größer

Die Erwartungen von Digital Natives und die veralteten Wahrheiten in Unternehmen klaffen zusehends weiter auseinander. Gleichzeitig häufen sich die Beispiele der Unternehmen, die mit alten Denkweisen und Organisationsstrukturen auf der Strecke bleiben. Wie die Beispiele zeigen, stehen wir nicht vor einer Frage der technischen Umsetzung, sondern vor der Erneuerung von Unternehmens- und Führungskultur. Die wenigsten Unternehmen können das von innen heraus leisten, aber dafür gibt es Lösungen.

Kommen Ihnen diese Situationen bekannt vor? Oder erleben Sie dies ganz anders? Freue mich über Ihre Erfahrungen und Beispiele.