Tobias Mitter

Tschüss, Manager 1.0

Tobias Mitter am 06. Juni 2012

 

Der Erfolg von Führungskräften wird meist über abstrakte finanzielle und operative Kennzahlen bewertet. Dabei wird übersehen, dass Führungskräfte daran zu messen sind, ob sie ihr Team dazu bringen, das Maximum zum Unternehmenserfolg beizutragen. Auch dafür gibt es bei vielen Mitarbeitern an unterschiedlichen Standorten unterschiedliche Werkzeuge, um Teamenablement zu messen; vom 360°-Feedback über Assessment Centers bis zu Mitarbeiterumfragen haben aber alle eines gemeinsam: sie geben der Führungskraft nur punktuelles Feedback. Reicht dies in sich schnell ändernden, volatilen Zeiten aus? Wäre nicht vieles einfacher, wenn Manager Informationdefizite, mangelnde oder falsche Fokussierung und Probleme in der Zusammenarbeit unmittelbar bemerken würden statt Monate später?

Dabei ist die Situation in vielen Unternehmen noch schlimmer: Die Kommunikation funktioniert nicht nur vom Team zur Führungskraft nicht, sondern auch umgekehrt. In unseren Analyseprojekten gibt es immer wieder den Moment, in dem die Ergebnisse der Führungskraft zeigen was für ein falsches Bild ihre Mitarbeiter - und auch die direkte nächste Ebene - von ihnen, ihren Zielen, Überzeugungen und Wissensstand haben. So ist wenig verwunderlich, dass bestimmte Informationen gar nicht mehr zur Führungskraft gelangen - das gut gemeinte Filtern verzerrt das Bild der echten Lage.
Startups kennen diese Probleme nicht: Bei geringen Mitarbeiterzahlen ist der persönliche Kontakt und der permanente Abgleich problemlos möglich. Sind Unternehmen ab einer gewissen Komplexität dazu verdammt diese Probleme - trotz aller Managementinstrumente - zu akzeptieren? Die Lösung wäre im Grunde einfach: immer wieder Gespräche und Gesprächsmustern verfolgen können und sofort antworten und damit auch eingreifen können. Gibt es das nicht irgendwo schon? Aber ja: In sozialen Netzwerken passiert genau das. Und der Zulauf dieser Plattformen zeigt dass ein ur-menschliches Bedürfnis angesprochen und ins global vernetzte Zeitalter gehoben wird. Davon müssen Unternehmen für ihre interne Zusammenarbeit lernen: Weil junge Mitarbeiter sich sonst in eine Steinzeit von “Zusammenarbeit” versetzt fühlen und innerlich kündigen oder einfach gehen. Und weil andere Unternehmen die Chance, in volatilen Zeiten flexibler und klüger zu werden, nicht verstreichen lassen. Der Haken: Keine Checkliste oder Zertifizierung “implementiert” erfolgreiche soziale Vernetzung im Unternehmen. Es muss sich etwas in den Köpfen ändern - diese Aufgabe lässt sich nicht delegieren. Einfachen Heilsversprechen von Software-Anbietern, Social Media Plattformen, etc. sollte man daher mit gesunder Skepsis begegnen. Es gibt Methoden für einen klaren Weg zur sozialen Vernetzung - aber keine Blaupausen.

Allen Börsen-Problemen eines Facebook zum Trotz: Soziale Vernetzung ist bereits ein fester Bestandteil dessen wie wir leben und arbeiten. Es ist Zeit die taktischen Experimente zu beenden und sich ernsthaft die Frage zu stellen, wo sie das eigene Unternehmen voran bringen kann. Und was sich in den Köpfen, der Unternehmenskultur und im Arbeitsalltag dafür ändern muss. Dies ist heute die Aufgabe der Führungskraft für die Zukunft des Unternehmens.

Dieser Beitrag ist im Rahmen der Blogparade "Was zeichnet die Führungskraft der Zukunft aus?" erschienen und zusammen mit allen weiteren Beiträgen als E-Book erhältlich.